Para avançar em cenários desafiadores é preciso se reinventar, e acoplar na sua estrutura novas competências para fazer diferente. Seja a mudança que você quer ver no mundo.

CURSO SAGS 8 MÓDULOS

Chespirito - o pequeno Shakespare

Morreu na última sexta-feira (28) aos 85 anos, Roberto Gómez Bolaños, difícil relatar ao certo todas as ocupações do famoso intérprete e criador de Chaves e Chapolin Colorado, mas vamos lá: ator, escritor, comediante, dramaturgo, compositor, diretor de televisão e roteirista, sim Bolaños trabalhou e muito antes de se tornar um fenômeno em audiência que conquista o público de vários países até hoje.
Conhecido como Chespirito (pequeno Shakespeare) devido a sua genialidade e potencial para escrita, Bolaños trabalhou duro antes de obter reconhecimento, e sua trajetória não era enxergada como dura, afinal ele sempre ressaltou que a sua obra era conjunto de diversos aprendizados, ou seja, foi preciso passar por quase todas as áreas do entretenimento para criar com mais eficácia e propriedade.
Olhando a trajetória de Bolaños e comparando com a carreira sonhada por profissionais da atualidade, chegamos a um cenário onde profissionais entram no mercado de trabalho e anseiam por crescimento cada vez mais rápido, promoções, bonificações, enfim, um caminho construído a passos largos.
Estes profissionais se esquecem que junto a grandes passos vem responsabilidades maiores e demandas que só podem ser atendidas por meio de muita experiência. E Roberto Bolaños é um grande exemplo de que a carreira é uma escada em que se deve subir cada degrau com maestria, afinal, ele obteve seu tão desejado sucesso, mas veio após ter grande conhecimento sobre o universo em que atuava.

Bons trabalhos são eternos!

Outra ótima lição que Roberto Bolaños deixou que é coerente com o mundo profissional é: bons projetos não são datáveis. O humorístico Chaves, que é o programa de Bolaños mais conhecido no Brasil, deixou de ser gravado em 1992, há mais de vinte anos. No entanto, o programa faz sucesso até hoje, com isso, pode-se afirmar que um trabalho bem realizado pode render frutos por tempo indeterminado.
Acreditar em si mesmo, enxergar possibilidades e oportunidades onde ninguém mais vê nada também é uma lição que Chespirito deixou e que deve ser aproveitada. “A primeira vez que interpretei Chapolin Colorado tinha 41 anos e depois com Chaves tinha 42. Nunca é tarde para começar. E quero dizer isso especialmente para as pessoas que dizem que não têm oportunidades. Oportunidades SEMPRE existem.” – Roberto Gómez Bolaños.


Fonte: Chespirito: uma lição para qualquer carreira | Portal Carreira & Sucesso

7 dicas de organização no trabalho

Quem nunca se viu perdido em meio a tantos papéis, canetas, documentos, lembretes, ligações, agenda cheia, compromissos e mais compromissos? A rotina às vezes pode deixar a desorganização tomar conta do ambiente de trabalho tornando-o improdutivo, além de deixar má impressão.

A organização pode ser uma aliada para o profissional que deseja se destacar, segundo Eliete Teixeira Consultora de Organização e Professional Organizer, ser organizado pode ser um diferencial até para promoções: “Pessoas organizadas são promovidas com mais frequência, pois são em sua maioria menos estressadas, mais produtivas e objetivas”.

Eliete também salienta que pessoas organizadas tendem a ser ótimos parceiros em uma equipe, pois este tipo de profissional otimiza a execução de tarefas e trata de prazos e distribuição de atividades com maestria. Ao contrário dos desorganizados que normalmente possuem dificuldade para achar uma caneta.

A consultora de organização comenta sobre algumas dicas que são essenciais para profissionais que desejam ser mais organizados.

Confira:

1- Para começar o importante é ter critério e não apenas manter arrumado. Elabore um sistema para documentos e objetos, assim saberá onde procurar quando precisar, este sistema fará parte de uma atividade rotineira. Mudar hábitos faz parte da organização.

2- Leve seus hábitos para todos os lugares, pessoas que são organizadas tem o costume de aplicar este método em qualquer ambiente, seja em casa ou no trabalho.

3- Entenda que ser organizado implica em mudança de hábito, atitude comportamental. A organização dá espaço a criatividade e benefícios.

4- Descartar o que não é mais necessário também é importante. Veja se outros colegas necessitam ou se é para jogar no lixo mesmo.

5- Organize a papelada por assunto e monte um arquivo. (defina um dia da semana para  fazer a manutenção deste arquivo).

6- Monte uma agenda de tarefas e compromissos.

7- Faça checklist de suas tarefas. Defina o que é prioridade.

  

Autor: Roni Silva

Fonte: 7 Dicas de organização no trabalho | Portal Carreira & Sucesso

http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/dicas-emprego/7-dicas-de-organizacao-no-trabalho

Reunião de Sensibilização e Avaliação da Gestão - SAGS

 

Reunião de Sensibilização e Avaliação da Gestão em Livramento, RS, utilizando o SAGS, do PGQP, oportunizando que os empresários avaliem o nível de maturidade da gestão e identifiquem oportunidades de crescimento e desenvolvimento dos negócios. Evento gratuito!

Organogramas: como e por que usar?

Os organogramas são gráficos organizacionais que servem para demonstrar informações com muito ou pouco detalhe, isso vai depender do objetivo do mesmo. O motivo de eu falar desse assunto é justamente porque ele não é discutido e isso faz com que não se veja a importância dos seus critérios para atingir os objetivos.

Há 4 tipos de organograma hierárquico: clássico, em barras, circular, em setores ou setograma, radial ou solar. Nesse primeiro artigo falarei do organograma clássico que é o tipo mais comum nas empresas e pode ser feito em 4 tipos de desdobramentos: Horizontal, Vertical, em Lambda e Bandeira, conforme as figuras abaixo.

Horizontal

Ele é muito comum nas empresas, geralmente é o primeiro que a gente pensa quando falamos de organograma, ele expande as funções e hierarquias horizontalmente. Se observar bem, no lado esquerdo tem um quadrinho que está com o contorno tracejado, essa representação é usada quando um departamento está em fase de implantação.

Vertical

Também muito utilizado, esse organograma se expande verticalmente. Interessante lembrar que os quadros e linhas devem obedecer um padrão para não criar dúvidas ao observador, por exemplo, se fizéssemos na coluna do meio o ultimo quadrinho do lado esquerdo do penúltimo quadrinho, o observador poderia se perguntar: “por que só esse está diferente?”. O objetivo do organograma é ser claro, então não misture os tipos, use um só e siga como padrão para seu desenho.

Bandeira

Muito parecido com o organograma Horizontal, o bandeira tem o traço grudado com o quadro, assim parecendo uma bandeira, conforme na figura acima.

Lambda

O desdobramento Lambda também pode ser utilizado de acordo com a decisão do profissional que estará guiando esse projeto.

Obviamente estes tipos de design de organograma devem ser considerados de acordo com a disposição que fique mais clara e também com o espaço disponível para a divulgação, mas antes de qualquer coisa, para elaborar qualquer tipo de organograma você deverá:

Ser claro: nas indicações, títulos
Ser simples: represente o essencial
Ser preciso: deve ser real e atual
Tomar cuidado com o design: um traço mal feito ou uma falta de padrão pode trazer uma interpretação errônea.

Vantagens do Organograma

1.    Ele permite visualizar quem é quem na estrutura organizacional, ou seja, essa constatação de quais cargos, ou funções estão ligadas e quais as suas subordinações.

2.    Possibilita melhor compreensão dos fluxos de autoridade, relacionamentos formais tanto em relação a hierarquias quando a funções.

3.    Quando combinado (ou seja, usado como complemento) com documentações como descrição de cargos, ele pode facilitar a visualização da empresa utilizando as pessoas de forma estratégica dentro da organização.

No geral, seja para representar departamentos, funções ou pessoas,  cuide para que seu organograma esteja atingindo o objetivo dele sendo claro e simples de entender, mas não devemos esquecer que um organograma não atualizado não serve para nada. Estarei falando mais sobre as ferramentas de organizações, sistemas e métodos por aqui, fique ligado!

Autor(es): Monise Carla Bueno

Fonte: http://www.blogdaqualidade.com.br/organogramas-como-e-por-que-usar/

Os 10 mandamentos da qualidade para o bom profissional.

 

Fonte: adaptado de Qualidade Flytour Corp.

 

O conto da espada mágica

A ESPADA MÁGICA

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Versão de Um Conto Popular

Existe uma história muito, muito antiga, do tempo dos cavaleiros em brilhantes armaduras, sobre um jovem comum que estava com muito medo de testar sua habilidade com as armas, no torneio local.

Certo dia, seus amigos quiseram pregar-lhe uma peça e lhe deram de presente uma espada, dizendo que tinha um poder mágico muito antigo. O homem que a empunhasse jamais seria derrotado em combate.

Para surpresa deles, o jovem correu para o torneio e pôs em uso o presente, ganhando todos os embates. Ninguém jamais vira tanta velocidade e ousadia na espada. A cada torneio, a notícia de sua maestria se espalhava, e não tardou a ser ovacionado como o primeiro cavaleiro do reino.

Por fim, achando que não faria mal nenhum, um dos seus amigos revelou a brincadeira, confessando que o instrumento não tinha nada de mágico, era só uma espada comum.

Imediatamente o jovem cavaleiro foi dominado pelo terror. De pé na extremidade da área de combate, as pernas tremeram, a respiração ficou presa na garganta e os dedos perderam a força. Incapaz de continuar acreditando na espada, ele já não acreditava mais em si mesmo.

E nunca mais competiu… ®Sérgio.

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Texto livremente inspirado em A Espada Mágica do Livro das Virtudes, de William J. Bennett - Nova Fronteira, 1995 - 524 páginas. Um tesouro de grandes histórias morais.

Se você encontrar erros (inclusive de português), por favor, me informe.

Agradeço a leitura e, antecipadamente, qualquer comentário. Volte Sempre!

Ricardo Sérgio

Fonte: http://www.recantodasletras.com.br/contos/4521582

 

A contribuição das diversas partes interessadas para o sucesso de uma organização

 Programa proposto por Monteiro Lobato aos operários da empresa editora que trazia o seu nome, em 1948.

Entre as muitas contribuições que o deu ao nosso país (literatura, petróleo), Monteiro Lobato, o gênio que escreveu as obras do Sitio do Pica-Pau Amarelo, foi também um industrial, dono de uma gráfica. Sua mente brilhante já identificava, em 1948, a importância da identificação do papel de todas as partes interessadas para o sucesso da Organização. O texto abaixo é uma aula sobre esse assunto deste gênio da nossa literatura:

Apelo aos nossos operários

Toda empresa industrial, que se respeita e pretende desenvolver-se cada vez mais, deve basear-se nos seguintes princípios:

1º) O verdadeiro objetivo de uma indústria não é ganhar dinheiro e sim, bem servir ao público, produzindo artigos de fabricação conscienciosa e vendendo-os pelos preços mais moderados possíveis. A indústria que se norteia por estes princípios nunca para de crescer, nem de desdobrar-se em benefícios para todos quantos nela cooperam. Torna-se uma obra de paciência, consciência e boa vontade – três elementos sem os quais nada se consegue no mundo.

2º) Uma empresa industrial depende da cooperação de três elementos: os diretores, os operários e o consumidor. Sem o concurso destes três fatores a indústria não pode subsistir. Assim, os diretores, os operários e o consumidor funcionam como sócios da empresa e nessa qualidade têm direito á participação nos lucros.

O sócio-consumidor participa dos lucros, recebendo artigos cada vez mais caprichados e por preços cada vez mais baixos. A indústria que procura lesar esse sócio, impingindo artigos malfeitos e caros, não é indústria, é pirataria.

O sócio-operário participa dos lucros sob forma de constantes aumentos de salários. A indústria, que não sabe ou não pode proporcionar este lucro ao sócio-operário, não cumpre a sua alta missão.

O sócio-capitalista participa dos lucros sob forma de dividendos razoáveis. Ele forneceu o capital necessário à montagem de indústria e tem direito a uma remuneração proporcional.

3º) Os diretores da empresa fazem parte do seu operariado, com a única diferença que lhes cabe o trabalho mental da organização e da coordenação. A eles incumbe promover, com inteligência e segurança, a venda dos produtos, de modo que nunca falte trabalho na fábrica e que, pela boa direção dos negócios, os três sócios aufiram os lucros a que têm direito.

Mas a todo o direito corresponde um dever. O dever do sócio-capitalista é não desprezar os outros sócios, querendo tudo para si; é contentar-se com uma quota justa, que não sacrifique o sócio-consumidor nem o sócio operário.

O dever do sócio-operário é dar à empresa a soma de trabalho que, ao nela ser admitido, se comprometeu a dar. Tanto lesa a indústria e a aniquila o mau patrão como o mau operário. Por mau operário entende-se todo aquele que trabalha de má vontade, procurando nas horas de oficina “encher o tempo” em vez de produzir. O operário que assim procede prejudica a si próprio, a sua família e a sociedade em que vive. Se todos fizessem o mesmo, que sucederia? A empresa cessaria de dar lucros, teria de baixar os salários e, por fim, fechar as portas, privando de trabalho inúmeras criaturas humanas.

Precisamos, não nos esquecer nunca de que o trabalho é a lei da vida. Sem trabalho não se vive. Tudo que na Terra existe a mais da natureza é produto do trabalho humano. Só o trabalho pode melhorar as condições de vida dos homens. Se assim é, nada mais inteligente do que trabalhar com alegria, consciência e boa vontade.

Nas empresas industriais de alto tipo, o salário é uma forma prática de dar ao sócio-operário a sua parte nos lucros da produção. Mas como há de uma empresa auferir lucros suficientes para isso, se o operário produz pouco e de má- vontade? Quem paga o salário não é o capital. Este apenas fornece as máquinas. Quem paga o salário é a produção, o que vale dizer que o operário se paga a si próprio. Ora, se assim é, quanto maior, mais eficiente, mais econômica e rápida for a produção, mais os lucros avultam e maiores serão os salários. Como pode pretender melhoria de salário o operário que produz mal, se o salário é uma consequência de sua produção?

A economia de tempo e material representa lucro e aumento de salário. Quem pode fazer um serviço em uma hora e o faz em duas; quem mata o tempo em vez de produzir; quem dá dez passos em vez dos oito necessários; quem espicha a sua tarefa; quem se esconde atrás de uma porta; quem maltrata uma máquina; quem estraga uma folha de papel; quem perde um minuto que seja de trabalho lesa a empresa e lesa, portanto, a sim próprio. No fim do ano, a soma desses pequenos desperdícios representa muito. A empresa que consegue evitá-los habilita-se a beneficiar ao público com melhoria de preços e ao operário com melhoria de paga.

Trabalharemos, pois, com amor e boa vontade, conscientes de que somos um organismo capaz de ir ao infinito, se todas as células cooperarem em harmonia para o fim comum. Podemos nos transformar numa empresa que nos orgulhe a todos – e a todos beneficie cada vez mais. Para isto, o meio é a preocupação constante de produzir com o mais alto rendimento em perfeição e presteza.

Quem não pensar assim prestará um verdadeiro serviço à empresa, ao público e aos seus colegas, retirando-se. Nossa empresa saiu do nada, é filha de um modesto livrinho e tendo vencido mil obstáculos já faz honra a São Paulo. Mas devemos considerá-la apenas como um início do que poderá vir a ser. Está em nossas mãos torna-la um jequitibá majestoso a cuja sombra todos nós possamos nos abrigar – nós e mais tarde nossos filhos. Mas, se não trabalharmos com boa vontade e consciência do que estamos fazendo, o jequitibá não assumirá nunca a majestade que tem na floresta e não dará a sombra de que todos precisamos.

Fonte: adaptado do Livro TQC – Controle da Qualidade Total no Estilo Japonês. Vicente Falconi Campos, 1999, e http://www.hnehrer.com.br/pilulas07052005.html.

O jovem líder e suas 7 provas de fogo

 

José Luiz Tejon Megido.

Vinte e cinco anos e já precisando liderar uma equipe de gente mais jovem e outros mais velhos . E agora? O final da geração Y, antecedendo os millennials, que já estão chegando; são lançados na arena dos líderes cedo demais. A insegurança, a incerteza do diálogo consigo mesmo agrava a possibilidade de ter um olhar para o outro. Já existe o desafio da competência da profissão em si, e adicionalmente a terrível prova de realizar em equipe.
Estamos condenados a fazer juntos. Os jovens se declaram, em torno de 1/3, como trabalhando não engajados; 1/3 diz não conversar com os amigos sobre a empresa onde trabalha. Entretanto 66% dos jovens esperam que seus líderes sejam influentes, que os desenvolvam e os orientem. Brava missão para a falta de experiência de um jovem lançado nas arenas das lideranças, e na maioria das vezes carentes de outros mentores na hierarquia. O que tenho observado no convívio com os jovens nos MBA’s e programas de pós-graduação, e no dia a dia das empresas onde convivo, me permitem apresentar 7 temas, 7 verdadeiras provas de fogo para um jovem líder jovem:

1) Jamais deixe de ser jovem. A neotonia, expressão saída da biologia , é o termo utilizado para oferecer a principal característica dos grandes líderes: são jovens e jamais perdem a jovialidade. A primeira prova será, exatamente, a de lutar contra a sisudez, a arrogância e o perigo de ser dominado pela possível “chatice precoce” dos que acham que liderar é abandonar suas crianças interiores.

2) Não sabemos tudo, e quanto mais sabemos mais vamos descobrir que pouco sabemos. A segunda prova de fogo do jovem líder jovem é a de achar que a única forma de liderar seria a de não deixar qualquer impressão de que ele tem diversas áreas que não domina. Assuma o que não sabe e assuma o que sabe. E se você já tiver superado a prova de fogo Nº 1, estará sempre pronto para aprender.

3) Uma grande prova de fogo, a terceira, é permitir não se iludir, achando que o líder existe para “servir” pessoas . Um engano. O líder existe para realizar ao lado das pessoas, aquilo que as pessoas precisam fazer.

4) Tenha sempre a carta da missão, visão, valores e princípios nas mãos, ou na cabeça, idealmente. Em qualquer dúvida, e ela sempre virá, corra para o documento que oferece os “ valores” formais da sua organização. Fuja da 4ª prova de fogo, a de colocar o seu ego acima da missão, visão, valores e princípios da corporação.

5) Recorra às métricas, para escapar da 5ª prova de fogo: liderar somente com pessoas de quem você gosta, e eliminar os que você não gosta. As métricas e os indicadores devem sempre falar mais alto, na gestão de uma equipe. Olhando através da ética das métricas e dos “valores”, você irá aprender a liderar para o bem da causa que representa, e não para a sua zona de conforto pessoal.

6) Não seja vítima da sensação de preconceitos do tipo: “meus funcionários mais velhos não me respeitam”, ou então “meus funcionários da mesma idade vivem competindo comigo”. Os maiores preconceitos que precisamos enfrentar não são aqueles que estão do lado de fora das nossas vidas, e sim aqueles que nascem do nosso próprio interior. Faça um pacto de preconceitos zero.

7) E, por último, mas jamais como último, retorne ao primeiro. Lute sempre para que sua criança interior esteja presente em tudo o que você faz, e desenvolva o prazer de aprender a aprender, sozinho e principalmente em equipe. Ao final de tudo, os amigos que construirmos nos ambientes corporativos, serão de imensa recompensa ao longo do tempo, formando uma legítima rede de relacionamentos acima de qualquer superficialidade.
E, além de tudo isso, olhe ao redor e decida você, escolha o seu mentor. Somos o resultado dos relacionamentos que escolhemos e cultivamos ao longo das experiências.

Fonte: http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/cabeca-de-lider/2013/07/03/o-jovem-lider-e-suas-7-provas-de-fogo/?goback=%2Egde_2843626_member_255253312

 

 

Planejamento Estratégico: do papel para a prática

O que pode ter dado errado quando o planejamento estratégico não sai do papel?

Pesquisas de mercado, definição de missão, valores, objetivos, análise SWOT. Todas as etapas para elaboração do planejamento estratégico da empresa foram seguidas à risca, mas agora, um ano depois, se percebe que as mudanças ali previstas continuam somente no papel. Mas, o que deu errado? Grandes e até mesmo médias empresas já conseguem enxergar a importância do planejamento estratégico como forma de organizar processos, controlar metas e facilitar tomadas de decisão.

Porém, o fato é que, ainda assim, há uma grande dificuldade em se colocar em prática o que de fato foi planejado. A revista Fortune, após uma pesquisa com consultores, publicou que menos de 10% das estratégias são executadas com sucesso nas empresas.

Para o diretor da consultoria FBDE Nexion, Denis Mello, essa dificuldade acontece porque grande parte das empresas não se prepara culturalmente para a execução do PE. “Elas se esquecem da principal fase, a que precede a implantação. É nesse momento que a empresa deve conceituar o planejamento desde a diretoria até as bases, para que todos saibam qual é o papel de cada um nesse processo.”

Promover ações como reuniões e workshops ajuda a integrar as equipes em prol de objetivos comuns do planejamento estratégico. E nessa hora, ter uma comunicação interna competente, que ajude na disseminação das informações, ajuda muito. “Porém, quando ações como estas não ocorrem, cada área passa a tratar o PE como uma lista de tarefas, pois não conseguem compreender sua verdadeira dimensão”, afirma o consultor.

Ainda segundo Mello, outro obstáculo encontrado pelas empresas vem da própria elaboração errada do planejamento estratégico. Comumente, o PE é elaborado como um simples plano de metas, sem levar em conta aspectos mais densos da organização. “Um bom planejamento deve ser um documento objetivo e profundo, que transporte o pensamento da empresa e de seus acionistas. Além disso, ele deve estar permanentemente em cima da mesa de cada um, e ser utilizado como principal ferramenta de trabalho”, conclui.

Segundo aponta o livro de Henry Mintzberg, Ascensão e Queda do Planejamento Estratégico (2008), durante a fase de elaboração do PE, “se os formuladores ficarem mais perto de sua implementação (o que é típico dos empresários), ou se os implementadores tiverem mais influência sobre a formulação, talvez possa haver sucessos maiores na formulação de estratégia.”.

Além disso, outro ponto fundamental na hora de tirar o planejamento estratégico do papel é a disciplina com que cada integrante da equipe irá encará-lo. Não adianta ter o documento pronto, se ele não for realmente absorvido no dia a dia da empresa.

Porém, isso não significa que as estratégias devam ser “engessadas”, inflexíveis às mudanças. Como já disse, em um artigo, Alexandre Freire, “ater-se ao planejado não significa fechar os olhos às mudanças que acontecem no macro-ambiente. Ajustar o plano às alterações políticas, econômicas, tecnológicas e sociais é um pré-requisito para o sucesso da execução.”.

Porém, não são fáceis as tarefas de fortalecer a integração entre as equipes, disseminar informações e promover disciplina quando a empresa não possui líderes com conhecimento suficiente para tanto.
Como mostra o livro de Larry Bossidy e Ram Charam, “Execução” (2006), o nível de conhecimento de um líder para saber repassar a visão estratégica da empresa aos seus liderados e colocar o planejamento em prática é essencial  e pode até mesmo se tornar um diferencial competitivo da empresa. “Qualquer líder de negócios, em qualquer empresa ou qualquer nível, precisa dominar a disciplina da execução. Se você colocá-la em prática em sua empresa, saberá que está produzindo melhores resultados.”.

A preocupação em se colocar a gestão de pessoas até mesmo na frente da gestão financeira é algo que vem tomando forma aos poucos nas empresas nacionais, segundo o professor do PROCED (Programa de Capacitação de Empresas em Desenvolvimento da FIA), Antonio Paulo Lage Terassovich. “O maior erro que uma empresa pode cometer, por exemplo, é dar aumento para um funcionário que está insatisfeito no trabalho. É como dar água do mar para quem está com sede. Na verdade, é preciso aprender a lidar com o lado humano daquele trabalhador”, afirma.

O professor ainda lista quais são os três itens fundamentais, segundo ele, para que a execução de um planejamento estratégico aconteça com sucesso:

Pessoas: “um dos passos é entender a cultura da empresa e estabelecer a equipe necessária para a implementação. Por exemplo, uma empresa de marketing, mais dinâmica, requer profissionais com perfil diferente daqueles profissionais que trabalham em uma indústria de cimento, com processos de trabalho mais calmos.”.

Processo: “para sair do estágio em  que está para o estágio futuro, toda estratégia deve ter metas e estas metas necessitam de prazos e de um responsável pela sua execução.”.

Tecnologia: “é preciso investir em recursos tecnológicos que atendam a demanda de diferentes áreas da empresa, como tecnologias de gestão financeira, de pessoas e de marketing. Assim, todas as equipes poderão andar no ritmo exigido pelo planejamento.”.

Fonte: Editorial Gestão – HSM Online.

Opinião do blogueiro:

O 2º semestre é o momento propício para se desenvolver o planejamento estratégico de uma empresa. Trabalha-se a visão para três, cinco ou dez anos, mas se desenvolve um planejamento detalhado para que seja EXECUTADO durante o próximo ano: com metas, prazos e responsáveis bem definidos.

Sugiro a leitura dos artigos:

• ‘O planejamento estratégico como balizador das ações empresariais’: http://bit.ly/bvAOpF.
• ‘Sucessão, profissionalização e sucesso’: http://bit.ly/gbzVkQ.

Se você deseja realizar um planejamento estratégico primoroso em sua empresa, com o envolvimento de todos os setores e o suporte necessário para o acompanhamento da execução – através de análises críticas sistemáticas – convido-o(a) a conhecer mais o trabalho que desenvolvo. Navegue neste blog, leia os depoimentos dos clientes e entre em contato. Terei o mais prazer em conversar com você.

Albírio Gonçalves.

 

Fonte: http://albirio.com/2013/07/01/planejamento-estrategico-do-papel-para-a-pratica/?goback=%2Egde_1901509_member_254890137



Os 9 perfis de difícil convivência no trabalho

Autor: Caio Lauer

O chefe mandão, a fofoqueira, o “fura-olho” e o invejoso. Estes são alguns estereótipos de profissionais que estão presentes em muitas empresas, e que nenhum de nós gostaria de conviver. Mas a verdade é que eles existem (e muito!), fazendo com que o relacionamento interpessoal seja mais um desafio em nossas carreiras.

Empresas quem têm uma comunicação transparente tendem a sustentar poucos indivíduos com comportamentos negativos. Normalmente, organizações que possuem missão, visão e valores bem definidos acabam eliminando as pessoas de difícil convivência. “É importante mencionar que estamos falando de caráter profissional. O lado pessoal pode ser totalmente diferente do que é expresso no dia a dia de trabalho”, enfatiza Maurício Seriacopi, consultor empresarial e coach. Para ele, as pessoas podem se transformar negativamente no ambiente de trabalho, seja por questão de autoridade, descontentamento ou cobiça.

Atualmente os recrutadores conseguem identificar através das dinâmicas e entrevistas por competências se o candidato tem alguma característica que possa atrapalhar o ambiente da empresa. Para Mariella Gallo, especialista em coaching, tudo isso depende da solicitação da empresa, pois esta pode exigir profissionais mais ambiciosos ou autoritários, e que podem passar por cima de determinadas situações, por exemplo.

Confira, abaixo, os 9 perfis de difícil convivência no trabalho:

O chefe holofote

Se dá tudo certo: “Eu que fiz”. Se errado: “Eles fizeram”. Não compartilha os bons resultados com a equipe, tampouco é capaz de fazer elogios. Toda ação que pode lhe render visibilidade tem seu apoio, independente se será benéfico para a equipe ou até para a organização.

Como lidar: Tente aproximar-se mais (sem se tornar um puxa-saco) e demonstre, aos poucos, que uma equipe competente é o reflexo de quem a comanda. Assim, ele será ainda mais valorizado por formar profissionais competentes.

O chefe partidário

Vive dizendo que não tem nenhum privilegiado, mas na prática, além de ter seus favoritos, faz de tudo para protegê-los e promovê-los. E mais, sempre que possível, emprega amigos e conhecidos.

Como lidar: Nem sempre mostrar-se solícito e “amiguinho” irá trazer segurança e melhor tratamento. Não abra mão de seus princípios e convicções. Procure uma nova colocação no mercado.

O chefe barriga

Finge ser descentralizador, mas na verdade empurra com a barriga e “delega” para que outros façam. Dois grandes motivos para essa atitude, ocorre por puro desinteresse e por falta de competência.

Como lidar: O melhor nesta situação é tirar proveito e absorver o máximo de conhecimento e aprendizado que lhe servirão para uma promoção interna ou enriquecimento de seu currículo em novas oportunidades.

O ladrão de ideias

É aquele que se aproxima, geralmente enaltecendo suas qualidades para gerar estímulos na criatividade e assim, se apodera das ideias.

Como lidar: Analise se os elogios são coerentes e cabíveis. Ao elaborar uma ideia, não a passe por completo e, se possível, diga que pensará e o procurará quando encontrar uma sugestão.

O telhado de vidro

Sempre tem solução para todo e qualquer problema. Faz uso da máxima “se eu fosse fulano…”, mas quando tem a autonomia, encontra justificativa para não fazer nada e a frase passa a ser “veja bem, não é tão simples assim…”.

Como lidar: Procure não dar concordância às suas ideias. Se pedir sua opinião, apenas diga algo como: “Não tinha visto por esse ângulo, vou analisar melhor…”.

O bipolar arrependido

Chega pela manhã totalmente simpático e solícito. De repente, volta do almoço como se tivesse comido um pote de pimenta com suco de limão sem açúcar. Torna-se mal humorado, agressivo e intolerante. Quando termina a crise, passa a tratar as pessoas como se nada tivesse acontecido ou que foi um pico de estresse e que não mais se repetirá.

Como lidar: Não bata de frente nos momentos críticos. Quando restabelecida a “normalidade” tente demonstrar, com muita sutileza, como foi constrangedor e desagradável passar por aquela situação. Utilize-se de metáforas e parábolas.

O psicopata corporativo

Esse é o mais ardiloso de todos. Quando em grupo, age com muita simpatia e sorriso. Pessoas que não convivem no dia a dia, ficam quase hipnotizadas e encantadas. No entanto, quando está só, tornar-se irreconhecível, com atitudes de crueldade e exploração, principalmente se for líder. Enquanto atende ao telefone chama a pessoa de “querida” e ao desligar, cospe cobras e lagartos.

Como lidar: Evite ao máximo ficar a sós. No entanto, se inevitável, documente todas suas solicitações e acordos. Seja hábil em reuniões e levante questionamentos que gerem subsídios para desmascará-lo.

O (hiena) Hardy

“Oh vida, oh céus, oh azar…” Pessimista, vive reclamando de tudo e todos. Considera-se o maior perseguido e injustiçado do mundo. Se o dia de hoje está ruim, amanhã será pior.

Como lidar: Pouco há para se fazer. Demanda de um esforço coletivo em contagiá-lo com pensamentos e atitudes positivas. Porém, se não houver mudança no comportamento, o melhor é distanciar-se.

O (síndrome de) Gabriela

“Eu nasci assim, eu cresci assim, vou ser sempre assim…” Julga-se a pessoa mais sincera e transparente. Fala o que pensa sem medir as palavras e consequências. Quando alguém tenta aconselhar-lhe para tentar mudar, responde: “Quem quiser gostar de mim, que seja desse jeito”.

Como lidar: Mesmas maneiras com o “Hardy”. Acrescenta-se uma dose extra de paciência e, quando possível, procurar pedir para que não seja impulsivo e que experimente ver as coisas por outro prisma exercitando a empatia.




Fonte: Os 9 perfis de difícil convivência no trabalho | Portal Carreira & Sucesso

A jornada do autoconhecimento e a Inteligência Espiritual (QS)

É cada vez mais comum encontrarmos pessoas que se dedicam ao trabalho, são reconhecidas como competentes por seus pares, recebem uma polpuda remuneração e mesmo assim não se sentem realizadas. Para algumas delas talvez falte cultivarem a chamada Inteligência Espiritual. Mas, o que isto realmente quer dizer?
Os primeiros testes QI (Quociente de Inteligência) foram criados pelo francês Alfred Binet e aperfeiçoados pelo americano Lewis Terman no início do século XX com o propósito de testar as capacidades verbal e lógico-matemática de crianças em idade escolar, pois tais habilidades já eram tidas como imprescindíveis para o sucesso acadêmico.

Durante as décadas seguintes testes desta natureza foram aprimorados e sua adoção chegou às mais diferentes áreas – mesmo com questionável eficácia – até que Howard Gardner alterasse os rumos da história com a antológica teoria das Inteligências Múltiplas lançada em 1985 na qual descreveu, além das capacidades típicas do QI, outras até então desconhecidas, como a espacial, a musical, a cinestésica, a interpessoal e a intrapessoal.

Todavia, nos anos seguintes Gardner não conquistou a atenção do grande público e ainda teve de presenciar o conterrâneo americano Daniel Goleman ser alçado ao status de guru mundial em 1995 com o best-seller Inteligência Emocional (QE), no qual defendeu que todos nós precisamos desenvolver o autoconhecimento, a empatia e controlar as emoções nos relacionamentos com as pessoas. Óbvio ululante hoje, mas um alívio e tanto para quem tinha dificuldade em matemática e pelo menos vivia rodeado por amigos.

A partir de agora começaremos a olhar com atenção uma terceira inteligência: a Espiritual (QS). Estudos científicos conduzidos recentemente revelaram que há uma área no cérebro chamada “Ponto de Deus”, que é responsável pelas experiências espirituais e, simultaneamente, por acionar a necessidade do homem em buscar os porquês de sua vida.

O conceito não tem a ver com o quanto de devoção e fé em Deus você conta e sim com o seu estado de espírito, a forma de enxergar as coisas e a maneira de agir frente a elas. É claro que muitas pessoas com alto nível de Inteligência Espiritual são dotadas de grande religiosidade, mas aquelas que professam uma fé podem não tê-la como também alguém que se declara ateu é capaz de desenvolver um respeitável Quociente Espiritual.

Segundo a física e filósofa Danah Zohar, uma das principais expoentes da teoria, é por meio desta inteligência que aprendemos a ser flexíveis, a lidar com experiências negativas e a enfrentar o medo e a dor. Que nos deixamos inspirar por ideias e valores, questionamos os objetivos a serem alcançados e nos tornamos relutantes em prejudicar o próximo. Portanto, o QS está relacionado à necessidade humana de ter senso de finalidade e direção pessoal.

A péssima notícia é que a Inteligência Espiritual não é valorizada em nossa sociedade moderna. Desde pequenos somos orientados a pensar a vida de maneira prática e a resolver os problemas objetiva e rapidamente, relegando a jornada pelo autoconhecimento a uma esfera inferior quando a mesma poderia facilitar – e muito - a busca por perguntas e respostas que ajudam a resolver as coisas do dia a dia.

Enquanto isto, a boa notícia é que se você percebe que não tem dado muita bola para esta dimensão, segundo Zohar é possível elevar o seu Quociente Espiritual cultivando dez qualidades: a prática do autoconhecimento, a orientação por valores e ideais, a visão holísticadas coisas e a análise das situações num contexto amplo, bem como suportando os obstáculos de modo maduro, celebrando a diversidade, atuando com independência, perguntando sempre o “por quê?”, sendo espontâneo e exercitando compaixão.

Autor:

Wellington Moreira

wellington@caputconsultoria.com.br

Fonte: http://www.portalgsti.com.br/2013/01/inteligencia-espiritual.html?goback=%2Egde_1901509_member_209910171

Como lidar com perguntas ofensivas durante a entrevista

Pesquisa revela questões abusivas feitas a candidatos a empregos em Wall Street. Saiba estar preparado para lidar com o recrutador

Camila Pati, de

                                    

Ofensa: manter a calma é essencial no processo seletivo. Mesmo quando o recrutador passa dos limites

São Paulo – O que você faria se, na hora da entrevista de emprego, o recrutador soltasse a seguinte proposta: “Se eu disser que a única maneira de você conseguir esse emprego é me deixar dormir com a sua namorada, você aceitaria?”. Parece mentira, mas não é.

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O Wall Street Oasis, site de recrutamento para carreiras financeiras em Wall Street, questionou internautas sobre as perguntas mais abusivas já ouvidas durante entrevistas de emprego no distrito financeiro nova-iorquino. O resultado foi uma aula de como intimidar qualquer candidato.
Perguntas como “Você ainda não recebeu uma oferta de emprego? Qual o seu problema?”, “Qual parte do seu currículo é a maior besteira?” e “Você vai trabalhar 110 horas por semana aqui, você consegue suportar isso?” também foram citadas pelos participantes da pesquisa
Especialistas ouvidos por EXAME.com afirmam que questionamentos deste tipo são raros no contexto das empresas brasileiras. “Nos meus 42 anos de carreira eu nunca ouvi esse tipo de pergunta envolvendo a namorada do candidato”, diz a diretora de negócios da LHH|DBM, Irene Azevedo.
Perguntas agressivas ou confrontantes, no entanto, podem sim fazer parte de entrevistas de emprego. O candidato deve estar bem preparado para responder e, antes de tudo, manter a calma. “É o primeiro passo”, diz a coach executiva Jaqueline Weigel.
Ao se deparar com perguntas como: “Por que eu devo contratar você?”, o candidato deve entender que durante uma entrevista de emprego, cada um tem um papel. “O recrutador tem que selecionar, e o candidato deve entrar no jogo”, explica Jaqueline.
Irene Azevedo diz que candidatos devem estar preparados para responder qual o maior fracasso de sua vida, por exemplo. “Ninguém passa por uma carreira sem fracassos, ele deve responder ao recrutador porque só não erra quem não vive” .
Uma eventual demora em conseguir uma recolocação pode também ser questionada. “Os americanos são mais diretos nessas questões, por aqui recrutadores perguntariam: o que você tem feito para garantir uma recolocação”, diz.

Agora, se na hora da entrevista pintar uma questão ofensiva como as citadas na pesquisa do Wall Street Oasis a dica é ser autêntico, coerente com seus valores e não perder a compostura. Mesmo quando a pessoa do lado de lá da mesa de entrevista não tiver o mesmo tipo de comportamento. “Perguntas como essas tem conotação de bullying e deixam explícita a extrema falta de educação dos recrutadores”, diz Jaqueline Weigel.

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Sugestão para encarar isso? Manter uma postura profissional, inteligente e, principalmente, coerente com seus valores. Confira como com as sugestões de respostas listadas por Irene:
Se eu disser que a única maneira de você conseguir esse emprego é me deixar dormir com a sua namorada, você aceitaria?
O candidato deve responder que se essa é uma exigência para o cargo, aquele não é o emprego que gostaria de ter. “Não deve ser grosso, nem perder compostura. Apenas agradecer a oportunidade pela entrevista e ir embora”, diz Irene.
Qual parte do seu currículo é a maior besteira?
O profissional deve dizer que quando escreveu seu currículo não colocou nenhuma besteira. “E que se o recrutador quiser saber algo que ele tenha feito de errado em algum momento da carreira que ele pode responder. Todo profissional já fez algo de que se arrependa durante a trajetória profissional”, afirma a especialista.
Você trabalhará 110 horas por semana aqui, você consegue suportar isso?
A melhor maneira de responder nesse caso é lançar mão da matemática. Com 22 horas de trabalho por dia não sobraria tempo para refeições ou para dormir.“O candidato deve dizer que seria difícil sobreviver a uma jornada como essa, mas que se for preciso trabalhar mais que 8 horas por dia não teria problema”, diz.